助成金申請と就業規則の関係を徹底解説｜整備が必要な理由・助成金別チェックリスト・失敗事例

「就業規則は10年前に作ったものがあるから大丈夫」
「従業員が10人未満だから就業規則は作っていない」
「一応就業規則はあるし、内容は問題ないと思う…」

実は、このような認識が助成金不支給の最大の原因になっています。

就業規則に関する助成金の失敗は「ない」ことよりも「あるが内容が要件を満たしていない」「あるが実態と一致していない」というケースの方が圧倒的に多いのです。

この記事では、大阪の社会保険労務士事務所「働き方研究所MiRAHATA」が、令和8年度の公式情報をもとに、助成金申請と就業規則の関係・助成金別の必要記載事項・よくある失敗事例・整備の手順を社労士の実務目線で解説します。

この記事でわかること

・なぜ助成金申請に就業規則が必要なのか（10人未満でも必須な理由）
・助成金別・就業規則チェックリスト【令和8年度版】
・「就業規則はあるのに不支給」になる失敗6パターン
・自分でできる就業規則セルフチェックと整備の3ステップ
・テンプレートの就業規則がNGな理由
・社労士に依頼する費用相場と費用対効果

助成金申請に就業規則が必要な理由

助成金は「会社として制度を整備し、実際に運用している」ことへの支援です。助成金の審査では、その証拠として就業規則が確認されます。

就業規則＝「制度が存在する証明」

たとえばキャリアアップ助成金（正社員化コース）は、「就業規則または労働協約に規定した制度に基づき、有期雇用労働者等を正社員転換した場合」に助成されます。

つまり、実態として正社員転換を行っていたとしても、就業規則にその転換制度が明記されていなければ「制度に基づいた転換」とは認められず、不支給となります。口頭での約束や慣行では認められないのです。

就業規則は「会社のルールが文書化され、労働者に周知されている」ことを示す公式の証明書として機能します。

従業員10人未満でも就業規則整備は必須

法律（労働基準法第89条）では、常時10人以上の労働者を使用する事業場にしか就業規則の作成・届出義務はありません。

しかし、雇用関係の助成金においては、従業員が10人未満であっても就業規則または労働協約の整備が必須です。「うちは小さい会社だから就業規則は必要ない」という認識は、助成金申請の文脈では通用しません。

なお、就業規則の代わりに労働協約（労働組合と事業主が締結した書面）でも対応できる助成金もあります。ただし実務上は就業規則で対応するケースが大半です。

毎年の制度改正が就業規則の見直しを必要にする

助成金の要件は毎年4月に改正されます。たとえばキャリアアップ助成金では、正規雇用労働者の定義に「賞与または退職金の制度かつ昇給の実施が規定されていること」が加わりました。

数年前に整備した就業規則が最新の要件に対応していない場合、形式上は就業規則があっても不支給となります。一度整備して終わりではなく、毎年の改正に合わせた見直しが必要です。

助成金別・就業規則チェックリスト【令和8年度版】

助成金ごとに必要な就業規則の内容を整理しました。申請前に必ずご確認ください。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）

令和8年度も続く最重要チェックポイントです。必須の記載内容は次の通りです。

正社員転換制度の規定（以下の3点が明記されていること）

・転換の手続き（面接試験・筆記試験等の具体的な選考方法）
・転換の要件（勤続年数・人事評価結果・所属長の推薦等、客観的に確認できる基準）
・転換または採用の実施時期（「毎月1日」「毎年4月・10月」など具体的な時期）

正規雇用労働者の待遇の規定（以下の両方が必要）

・賞与または退職金制度の実施が規定されていること
・昇給の実施が規定されていること（客観的な昇給基準の記載が望ましい）

非正規雇用労働者と正規雇用労働者の賃金区分の差異

・就業規則上で両者の賃金の額または計算方法が異なることが確認できること
・「個別の雇用契約書で定める」という記載では要件を満たさない

「賞与は業績による」という記載だけでは不十分です。「原則として支給する。ただし、業績によっては支給しないことがある」という記載であれば支給対象となり得ます。一方「賞与の支給は会社業績による」のみの記載や、いわゆる決算賞与のみの制度は対象外です。昇給については「会社が必要と判断した場合に賃金改定を行う」といった主観的な記載は不可で、「勤務成績その他が良好な労働者について、毎年○月○日をもって行う」といった客観的な基準が必要です。

キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）

非正規雇用労働者の基本給を3%以上引き上げた場合に受給できるコースです。必須の記載内容は次の通りです。

・有期雇用労働者等の基本給に関する賃金規定が整備されていること
・改定前と改定後の賃金規定の両方が提出できること（改定の事実・改定日が確認できること）
・昇給制度を新たに設ける場合は、有期雇用労働者等の昇給制度が就業規則に規定されていること（加算要件）

キャリアアップ助成金（賞与・退職金制度導入コース）

必須の記載内容は次の通りです。

・賞与または退職金制度が就業規則に規定されていること
・有期雇用労働者等を対象とする制度であることが確認できること
・制度導入後に実際に支給（または積立て）を行っていること

人材開発支援助成金（人材育成支援コース等）

こちらは就業規則への規定というより、就業規則等を通じた社内体制の整備が要件となります。必須の記載内容は次の通りです。

・職業能力開発推進者の選任：労務・人事担当の課長クラス等を選任する
・事業内職業能力開発計画の策定・従業員への周知：人材育成の基本方針を文書化する
・定期的なキャリアコンサルティングの機会確保：労働協約・就業規則・事業内職業能力開発計画のいずれかに実施時期を明記する

就業規則での定期的なキャリアコンサルティングの記載例（公式パンフレットより）：
○条 会社は、労働者に対してキャリアコンサルティングを入社から３年ごとに行う。
２ キャリアコンサルティングを受けるために必要な経費は、会社が全額負担する。

なお、キャリアコンサルティングを実施する者は国家資格を有するキャリアコンサルタントに限らず、労務・人事担当部課長などでも可能です。

両立支援等助成金（出生時両立支援コース等）

育児休業・介護休業に関する助成金で、最新の法改正への対応が特に重要です。必須の記載内容は次の通りです。

・育児介護休業規程が整備されていること
・最新の育児・介護休業法の改正内容に対応していること（育児休業の取得しやすい職場環境整備義務、産後パパ育休制度等）
・育児休業中の賃金に関する規定が実態と一致していること（規定では無給、実態では有給という乖離はNG）

注意点：育児・介護休業法は近年頻繁に改正されています。数年前に整備した育児介護休業規程が最新の法令に対応していないケースが多く見られます。申請前に必ず現行法令との照合確認が必要です。

働き方改革推進支援助成金

必須の記載内容は次の通りです。

・年次有給休暇の時季指定義務に関する規定：「年次有給休暇の計画的付与の規定があるが、時季指定に関する規定がない」という理由での不支給事例が多い。計画的付与の規定と時季指定義務の規定は別物であるため、両方の整備が必要
・36協定の締結・届出：（就業規則とは別に労働基準監督署への届出が必要）
・労働時間の上限設定に関する規定：成果目標に応じた就業規則の整備

「就業規則があるのに不支給」になる失敗6パターン

就業規則を整備済みでも不支給になる失敗事例を、社労士が現場で見てきた実例をもとに解説します。

失敗1｜転換規定の日付が転換日より後だった

最も多い失敗です。正社員転換を先に行い、その後就業規則に転換規定を追加したケース。

助成金の要件は「就業規則または労働協約に規定した制度に基づき転換した」ことです。転換日時点で制度が就業規則に規定されていなければ、「制度に基づいた転換」とは認められません。就業規則の改定日が転換日以降であれば不支給が確定します。

対策：転換を実施する前に必ず就業規則を整備し、労働基準監督署に届け出てから転換を行う。

失敗2｜就業規則の内容と実態が一致していない

就業規則には「毎月25日払い」と記載されているが、実際には「毎月末日払い」だったケース。就業規則の労働時間と実際の労働時間が異なっていたために「正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則が適用されている」とみなされなかったケース。

規定があっても、実態と一致していない場合は「適用されている」とは認められません。就業規則は文書として存在するだけでなく、実際の運用と一致している必要があります。

対策：就業規則の内容と実態（賃金台帳・出勤簿・雇用契約書）を定期的に照合し、乖離があれば就業規則を改定する。

失敗3｜賞与・昇給規定が要件を満たしていなかった

「賞与の支給は会社業績による」という記載のみで申請したケース。また「会社が必要と判断した場合に賃金改定を行う」という主観的な記載しかなかったケース。

令和8年度のキャリアアップ助成金では、正規雇用労働者の定義として「賞与または退職金の制度かつ昇給の実施が規定されていること」が必須です。これらが客観的な基準で就業規則に明記されていなければ不支給となります。

対策：本記事の「キャリアアップ助成金チェックリスト」で記載内容を確認し、不十分な場合は社労士に相談して規定を追加・修正する。

失敗4｜労働基準監督署への届出が未済だった

常時10人以上の従業員を雇用する事業所であるにもかかわらず、就業規則を作成したまま労働基準監督署に届け出ていなかったケース。

就業規則は作成するだけでなく、労働基準監督署への届出と労働者への周知が必要です。添付書類として提出する就業規則には「労働基準監督署の受理印」があることが確認されます。受理印がない場合は書類不備として扱われます。

対策：就業規則を改定したら速やかに労働基準監督署に届け出る。従業員が10人未満の場合は、労働者代表と事業主の氏名等を記載した申立書が必要。

失敗5｜育児介護休業規程が最新法令に対応していなかった

数年前に整備した育児介護休業規程が、その後の法改正に対応していなかったケース。申請日現在の法令に適合していないと判断された。

育児・介護休業法は頻繁に改正されています。規程の内容が改正前のままだと、「現行法令に適合していない」として不支給になります。

対策：両立支援等助成金を申請する前に、育児介護休業規程が現行の育児・介護休業法に対応しているか社労士に確認を依頼する。

失敗6｜テンプレートの就業規則をそのまま使った

インターネットで入手した就業規則テンプレートに会社名だけ入れて使用していたケース。内容が自社の実態と一致していない部分があり、審査で実態との乖離が発覚した。

テンプレートの就業規則は一般的な内容をカバーしていますが、助成金の要件に必要な特定の規定が含まれていないことが多く、最新の法令改正にも対応していません。

対策：テンプレートを使う場合も、自社の実態・申請したい助成金の要件・最新法令への対応を確認した上で必要な修正を行う。

助成金対応の就業規則整備・3ステップ＋セルフチェックリスト

就業規則を整備したい方のために、実際の手順を解説します。

STEP 1｜現状確認（今の就業規則の問題点を洗い出す）

まず既存の就業規則（ない場合は0から作成）の内容を以下の観点で確認します。

就業規則全般について

・作成年月日はいつか（5年以上前の場合は要見直し）
・最後に改定したのはいつか（法改正に対応しているか）
・労働基準監督署の受理印があるか
・全従業員に周知されているか

キャリアアップ助成金（正社員化コース）対応を確認する場合

・正社員転換の手続き・要件・実施時期が明記されているか
・正規雇用労働者の賞与または退職金制度が規定されているか
・正規雇用労働者の昇給制度（客観的な基準）が規定されているか
・非正規と正規の賃金区分の差異が確認できるか

人材開発支援助成金対応を確認する場合

・職業能力開発推進者を選任しているか
・事業内職業能力開発計画を策定・周知しているか
・定期的なキャリアコンサルティングの実施時期が就業規則等に明記されているか

両立支援等助成金対応を確認する場合

・育児介護休業規程があるか
・育児介護休業規程が現行の育児・介護休業法に対応しているか
・育児休業中の賃金規定と実態が一致しているか

STEP 2｜申請する助成金の要件と照合する

申請予定の助成金の公式パンフレット（厚生労働省ホームページからダウンロード可能）で「支給対象事業主の要件」「添付書類」の項目を確認し、現在の就業規則との差分を洗い出します。

不足している規定・修正が必要な規定をリストアップしてください。

STEP 3｜就業規則の改定→届出→周知

不足・修正が必要な箇所を改定します。

1.労働者代表の意見聴取（意見書を作成）
2.労働基準監督署への届出（常時10人以上の事業所）
3.全従業員への周知（掲示・配布・社内システム等）

この3点を済ませてから助成金の取り組み（正社員転換等）を実施します。順番を逆にすると不支給になります。

テンプレート就業規則がNGな3つの理由

「インターネットで無料ダウンロードしたテンプレートで就業規則を作れば大丈夫」と思っている方は多いですが、助成金申請においてはリスクが高い選択です。

理由1｜自社の実態と一致していない

テンプレートは一般的な企業を想定した汎用的な内容です。自社の就業時間・給与形態・休日日数・各種手当の内容が実態と異なる状態で就業規則を提出すると、「就業規則の内容と実態の乖離」として不支給の原因になります。

理由2｜最新の法令改正に対応していない

インターネット上に流通しているテンプレートの多くは作成時点の法令に基づいており、その後の育児・介護休業法の改正や労働基準法の改正に対応していません。「古い法令に基づく規定が含まれている」と判断されれば、助成金の審査で不支給の原因になります。

理由3｜助成金固有の要件が含まれていない

テンプレートには一般的な就業規則の必要記載事項は含まれていますが、各助成金が求める特有の規定（正社員転換の手続き・昇給の客観的基準・定期的なキャリアコンサルティングの機会確保等）が含まれていないことがほとんどです。

テンプレートをベースに作成した場合でも、必ず申請する助成金の要件を確認し、必要な規定を追加・修正することが不可欠です。

社労士に依頼すべき理由と費用相場

就業規則の作成・変更は社労士の業務領域

就業規則の作成は社会保険労務士の業務領域です（社会保険労務士法第2条）。労働法令に精通した社労士であれば、最新の法改正への対応・助成金要件の反映・自社の実態に合った規定の作成を一貫して行うことができます。

自社で就業規則を作成すること自体は法律上問題ありませんが、助成金申請を見据えた場合は「要件を満たしているか」の確認が不可欠であり、実務経験のある社労士のチェックを受けることを強く推奨します。

費用相場

これに助成金申請の成功報酬（受給額の10〜20%程度）が加わります。

費用対効果

キャリアアップ助成金で80万円受給する場合を例に考えます。

・就業規則改定費用（部分改定）：5万円
・助成金申請成功報酬（15%）：12万円
・合計コスト：17万円
・受給額：80万円
・実質手取り：63万円

自分で就業規則を整備して申請した場合でも、時間コストと失敗リスクを考慮すると、専門家への依頼は十分に費用対効果があります。特に就業規則の不備が原因で不支給になった場合、費やした時間と機会損失がそのままマイナスになることを考えれば、最初から社労士に依頼する方が合理的です。

よくある質問（FAQ）

Q1. 就業規則がない場合、すぐに助成金を申請できますか？

すぐには申請できません。まず就業規則を整備する必要があります。助成金によっては、就業規則の整備→取り組みの実施→6か月分の賃金支払い→申請という流れが必要で、就業規則整備から受給まで1年以上かかることがあります。今すぐ就業規則の整備を始めることをお勧めします。

Q2. 従業員が5人の小規模企業でも就業規則は必要ですか？

法律上の作成義務はありませんが、助成金申請においては就業規則または労働協約の整備が必須です。従業員5人でも、キャリアアップ助成金や人材開発支援助成金を申請するには就業規則が必要です。

Q3. 就業規則を整備してから助成金申請まで、どれくらい時間がかかりますか？

助成金の種類によって異なりますが、キャリアアップ助成金（正社員化コース）の場合、就業規則整備→計画届提出→正社員転換→6か月分賃金支払い→申請という流れで、スムーズに進めても最低8〜10か月程度かかります。「早く受給したい」という場合は今すぐ就業規則の確認・整備を始めることが重要です。

Q4. 数年前に作った就業規則があります。そのまま使えますか？

内容の確認が必要です。数年前の就業規則は最新の法令改正（育児・介護休業法、労働基準法等）に対応していない可能性があります。また、申請する助成金の要件（賞与・退職金・昇給規定等）が含まれていない可能性もあります。社労士に現状確認を依頼することをお勧めします。

Q5. 大阪で就業規則の整備から助成金申請まで対応できる社労士はいますか？

大阪市北区（梅田エリア）に拠点を置く「働き方研究所MiRAHATA」では、就業規則の整備・助成金申請代行・複数助成金の組み合わせ提案を一貫して行っています。初回相談無料・土日対応可・オンライン相談可です。

就業規則の整備から助成金申請まで、MiRAHATAにお任せください

就業規則の整備は、助成金受給のためだけでなく、会社を労務トラブルから守るための経営インフラです。一度適切に整備すれば、複数の助成金を継続的に活用できる基盤になります。

MiRAHATAが選ばれる3つの理由

1. 就業規則整備から申請まで一気通貫で対応

「就業規則を整備してくれる社労士」と「助成金申請代行をしてくれる社労士」が別々では、連携ミスが起きやすくなります。MiRAHATAでは就業規則の整備・助成金申請・労務管理の見直しを一貫して担当します。

2. 令和8年度の最新情報に完全対応

毎年の助成金改正・労働法改正に常時対応しています。「古い情報のまま整備して不支給になった」というリスクがありません。

3. 現場目線の実務アドバイス

代表・後藤は運送会社での20年近い管理職経験を持つ社労士です。「書面上は問題ないが実態と乖離している」という現場でありがちな問題を早期発見できます。

まずは無料相談から

「今の就業規則で助成金申請できるか確認したい」「就業規則を整備してキャリアアップ助成金を申請したい」という段階からご相談いただけます。

TEL：06-7777-2605 携帯：090-1967-2223
お問い合わせフォーム：https://www.mirahata.com/index.php?toiawase

初回相談 無料｜土日対応可｜オンライン相談可｜全国対応

まとめ

・助成金申請に就業規則が必要な理由は「制度が存在する証明」であるため。従業員10人未満でも整備必須
・「就業規則がない」より「あるが内容が要件を満たしていない・実態と一致していない」が最大の失敗原因
・キャリアアップ助成金は転換規定・賞与または退職金・昇給の3点が就業規則に明記されていること、かつ実態と一致していることが必須
・人材開発支援助成金は職業能力開発推進者の選任・事業内職業能力開発計画の策定・周知・定期的なキャリアコンサルティングの機会確保を整備する
・毎年の制度改正に合わせた就業規則の見直しが必要。数年前の就業規則はそのまま使えない可能性が高い
・テンプレートの就業規則は自社の実態との乖離・最新法令への未対応・助成金固有の要件不足の3つのリスクがある
・就業規則の整備は社労士へ依頼することで、助成金要件への対応・最新法令への対応を確実に行える

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